モチベーションを引き出す働き方改革の施策例

社員のモチベーションは、企業を支える大きな要素の一つです。しかし、社員のモチベーションを向上させるのはなかなか難しいですよね。

そこで今回は、モチベーションアップにつながる働き方改革の施策例をご紹介します。社員のモチベーションにお悩みの方はぜひ取り入れてみてください。

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モチベーション向上のメリット

社員のモチベーションを向上させることには、どんなメリットがあるのでしょうか。

生産性の向上

モチベーションが高い社員は、主体性を持っています。主体性があるとやるべき仕事を自分から探して進めていくことができますし、仕事の効率を工夫したり新しいアイディアを出したりすることに対しても前向きに取り組めます。一人ひとりのモチベーションの高さが、会社全体の生産性アップにつながるのです。

顧客満足度の向上

モチベーションが高い社員は、一つ一つの仕事に対して真摯に向き合うことができます。そのような社員は顧客対応もしっかり行き届いているため、顧客の満足度も高くなります。逆にやる気がなさそうな社員が重要な顧客の担当になってしまった場合、顧客の信頼を損ねる可能性があります。

離職率の低下

多くの人事を悩ませている、離職率。その要因の一つとなるのが、仕事や会社そのものに対するモチベーションの低さです。仕事が面白くないと感じたり、会社への貢献の気持ちがなかったりすると、自然と他の会社へと気持ちが移ってしまいます。

モチベーションをしっかり保てていれば、会社を辞めようという気は起こりにくいでしょう。モチベーションを維持することは、離職防止につながるのです。

全体士気の向上

一人ひとりのモチベーションややる気は、会社全体の雰囲気にも影響を与えます。モチベーションの高い社員が多い会社では、周囲をどんどん巻き込み、仕事に前向きに取り組む雰囲気を作ることができます。仕事に対する熱量の足並みが揃っていれば、チームとしての生産性もアップします。

モチベーションの原理

「人が何かをする際の動機付けや目的意識」を指す言葉、「モチベーション」。

モチベーションを向上させるには、まずその特徴や発生過程を理解する必要があります。

2種類のモチベーション

モチベーションは、2種類に分類されると言われています。

外発的モチベーション

外発的モチベーションは、外から与えられる報酬によって発生するモチベーションです。例えば、給料や周囲からの称賛、昇進などが挙げられます。

社員の外発的モチベーションは条件さえ整えば比較的簡単に引き出すことができます。

しかし、それはあくまで外部の条件に依存するものであり、感覚が慣れてしまうとその効果は長くは続きません。例えば、給与が上がると一時的にやる気が上がるかもしれませんが、その後しばらく給与が上がらないままだと、やる気は低下してしまいます。会社側はさらに給与を上げることでやる気を保つことができますが、際限なく給与を上げ続けるのには無理がありますし、それでは本質的に「仕事へのモチベーション」を維持させることにはならないのです、

内発的モチベーション

内発的モチベーションとは、心の内側からわき起こる意欲や充足感から発生するモチベーションを指します。「自分の意思で行動している」という自己決定の感覚や「やればできる」という有能感の感覚が、内発的モチベーションを生み出すとされています。仕事を主体的に楽しむことや自己成長の実感などが、内発的モチベーションの例といえます。

内発的モチベーションは自己の内側にある意欲や感情がベースとなっているので、外発的モチベーションに比べ、その持続性は高いといえます。しかし、最終的にその内発的モチベーションを管理するのは、自分自身です。会社側は社員の内発的モチベーションをある程度引き出すことはできるかもしれませんが、最終的なコントロールは本人に委ねられてしまうのです。

働き方改革を進めて社員のモチベーションを向上させるには、外発的モチベーションと内発的モチベーションの特徴を理解した上で、バランスをとりながらそれらをうまく引き出していく必要があります。

モチベーションとマズローの5段階欲求説

アメリカの心理学者マズローが提唱した5段階欲求説（自己実現理論）は、モチベーションを理解するモデルとしてよく利用されます。これは、人間の欲求が満たされる過程を5段階に分け、ピラミッド図で表したものです。

• 第1段階：生理的欲求
  生きていくために必要な基本的・本能的な欲求。
  
  
• 第2段階：安全欲求
  安心・安全な生活への欲求。
  
  
• 第3段階：社会的欲求
  集団への帰属や愛情を求める欲求。
  
  
• 第4段階：承認欲求
  他者から尊敬されたい、認められたいと願う欲求。
  
  
• 第5段階：自己実現欲求
  自分の世界観や人生観に基づいて「あるべき自分」になりたいと願う欲求。

会社に置き換えてみると、生理的欲求、安全欲求は、生活していくのに十分な報酬がもらえること、しっかり休みが取れることなど、職場条件や福利厚生によってまかなわれます。また、社会的欲求は会社に帰属し、他社との関係を築くことで満たされるでしょう。ここまでの3つの欲求段階は「外的欲求」とも呼ばれており、外発的な要因によって満たされることが多いです。

一方、そこから上の承認欲求と自己実現欲求は、内発的欲求と呼ばれる、内発的モチベーションに大きく関わってくる部分となります。これらは単に「衣食住を不自由なく満たし、組織に属している」という条件が揃っているだけでは満たされない、人間の心の内側の影響を大きく受ける欲求といえます。

社員の内発的モチベーションを引き出すためには、この「承認欲求」と「自己実現欲求」を満たす必要があるのです。

また、ここで注意しておきたいのが、人間の欲求は必ず低次から、つまりピラミッド図の下から順に満たされるということです。生理的欲求や安全欲求が満たされていないと、承認欲求や自己実現の欲求も生まれてきません。つまり、当たり前の労働条件や福利厚生、人間関係ができていないと、モチベーション向上施策を実施しても社員には響かないのです。

労働環境が整っていない状態で社員のモチベーションを上げようと躍起になっても、無駄足となっています。まずは3つの外的欲求である「生理的欲求」「安全欲求」「社会的欲求」をしっかり満たせているかを確認し、それからモチベーションアップの施策に取り組みましょう。

モチベーションをアップさせる働き方改革とは？施策例をご紹介！

ここからは、社員のモチベーションをアップさせる、具体的な施策例をご紹介します。

人事評価制度

人事評価制度を導入することで、「他者から認められている」という承認欲求や「自身の努力が身を結んだ」という自己実現欲求を満たすことができ、モチベーションのアップにつながります。人事評価の基準は明確にし、社員にしっかりと伝えるようにしましょう。

キャリアパス制度

キャリアパスとは、将来なりたいキャリアから逆算して、どのようなスキルや経験を手に入れれば良いかの道筋を立てる取り組みです。自分の目指すべきところが明確にあり、やるべきことがしっかり決まっていれば、自己実現をイメージしながら、そこに対するモチベーションを保つことができます。

資格支援制度

業種によっては、資格が有利に働くものもあります。受験費や会場までの交通費、合格手当などを支給することで、社員は前向きに資格取得に取り組むことができます。資格を持っているとスキルアップができ自分の仕事にも自信が持てますし、資格で得た知識やスキルを社内に還元できます。

社内イベント

社内のコミュニケーションを活性化させ、良好な人間関係を築くことも、社会的欲求や承認欲求を満たしてモチベーションを引き出すための、重要なポイントです。社内の風通しをよくするには日頃のコミュニケーションももちろん大切ですが、社員に委ねるだけでなく、社内イベントを実施して積極的にコミュニケーションの機会を設けることも大切です。

例えば、株式会社IKUSAが企画・運営を行う「リモ謎」は、社員同士のコミュニケーションを活性化できるオンライン社内イベントとして、多くの企業様に導入いただいています。

リモ謎は、リモートワーク環境下で実施可能な、謎解き脱出ゲームです。参加者は物語の主人公になりきり、仲間とコミュニケーションをとりながら謎を解き、ある空間からの脱出を目指します。仲間同士で役割分担して謎を解く必要があるため、自然と参加者同士での交流が活発になります。

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リモートワークが続き孤独感を感じる社員も多い中、オンラインでのイベントを実施し、社員同士のつながりを意識させることも大切です。

社内イベントの実施を検討中の方は、以下の記事も参考にしてみてください。

社内イベントの面白い企画67選！レクリエーションに最適

新規事業提案制度

年齢や役職にかかわらず、新規事業に対しての意見を述べられる制度です。定期的に募集をかけることもあれば、「社員の声BOX」のようなものを設置したり、プレゼンテーション大会をしたりすることもあります。

特に、規模の大きな組織で働いていると自分の存在が小さく思えてしまい、仕事へのモチベーションが低下してしまうことも。新規事業提案制度は、そんな社員に自己の存在価値を感じさせる制度といえます。

360度評価制度

360度評価とは、上司だけでなく、同僚や部下、他部署の社員など、多方面からの評価を受けられる制度です。

上司からのみの評価だと、見えていない部分があったり、相性が合わなかったりと、評価の結果に満足できないこともあります。しかし、360度評価を実施して多方面から評価をもらうことで、様々な形で自己の努力や成果を認めてもらえます。そのため「自分は周囲に認められているんだ」という承認欲求を満たすことができ、さらに上の自己実現欲求を満たしたいと思うようになります。

社員のモチベーションをアップさせるコツ

制度の設立に満足しない

モチベーションアップを図る制度を設け、それだけで満足していては意味がありません。大事なのは、それをしっかり実行し、社員のモチベーションを向上させるという目的を達成することです。また、同じ制度でも、会社の風土や社員の傾向によって、うまくいくものとそうでないものがあります。施策を実行してもうまくいかない場合は、それが本当に現状に合っているのかを確認するようにしましょう。

社員の声を聞く

モチベーションの引き出し方は、人によって異なります。アンケートや面談などを定期的に行い、社員に寄り添う姿勢を忘れないようにしましょう。社員が何を目的として働いているのか、会社のどこに不満を感じているのかなどを知ることは、モチベーションアップのヒントになります。

一時的なモチベーションアップでは意味がない

昇進や給与の増額などは社員のモチベーションを上げるきっかけになります。しかし、このモチベーションは一時的なものであり、仕事そのものへの熱意や承認欲求、自己実現欲求を満たす本質的なものではありません。これらを満たすことができなければ、仕事で成果を上げるのは難しく、自分自身の目標も見失ってしまうでしょう。

条件面を整えて外発的モチベーションを向上させることももちろん大切ですが、社員の生産性をアップしたい、離職率を下げたいと考えるのであれば、社員の心を動かすような内発的モチベーションにも目を向けるようにしましょう。

まとめ

モチベーションをアップさせるためには、社員の現状やモチベーションの要因を理解した上で、働き方改革を進めていく必要があります。

今回ご紹介した施策も参考に、ぜひ社員のモチベーションアップに取り組んでみてください。

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