HRカンファレンスの企画事例30選！カテゴリ別に紹介

HRカンファレンスは、採用・育成・組織開発など人と組織に関わるテーマで、企業の事例や専門家の講演を中心に行う日本最大級の人事カンファレンスです。

本記事では、HRカンファレンスの企画事例を、インナーブランディング・マネジメント層向けなど9つに分類し、計30選を紹介します。

【インナーブランディング系】HRカンファレンスの企画事例4選

ここからは、インナーブランディング系のHRカンファレンスの企画事例4選を紹介します。

「インナーブランディング」とビジョン浸透の重要性｜2021-秋–

「インナーブランディング』とビジョン浸透の重要性」は、インナーブランディング設計のポイントや、成功させるポイントについて紹介する企画です。プロセスを細分化して段階的に展開させていくことの重要性、社員自ら考える場を提供することを説いています。

参考：「インナーブランディング」とビジョン浸透の重要性

人的資本を最大限に活かす組織になるために｜2022-春-

「人的資本を最大限に活かす組織になるために」では、人的資本を向上させるEVP （社員が実感できるその企業で働く価値）経営を紹介しています。また、企業が自社のビジョン・労働環境などを社員に提供すると同時に、社外にも発信することでアウターブランディングにもつながると解説しました。

参考：人的資本を最大限に活かす組織になるために〜EVP経営のすすめ〜

理念浸透のために人事が取り組むべき施策とは。｜2024-夏-

「理念浸透のために人事が取り組むべき施策とは。」では、企業における理念を浸透させる必要性を説きました。発信ツールが紙からオンラインに変容する中で、効果的なツールを用いて、メッセージをトップから伝えていき、ブランディングすることが重要だと説明しています。

参考：理念浸透のために人事が取り組むべき施策とは。

4万人の心を動かした住友生命の「ブランド・ライブ」｜2024-秋-

「4万人の心を動かした住友生命の『ブランド・ライブ』」では、全社イベントによる職員の行動変容を紹介しました。アンケートの即時集計・匿名チャットを活用したことで双方向のイベントが実現したと話します。また、社長に直接声が届くことを実感してもらえたことで、社員の心理的安全性が高まったと振り返りました。

参考：4万人の心を動かした住友生命の「ブランド・ライブ」一過性にしない職員へのビジョン浸透施策の裏側

【ウェルビーイング系】HRカンファレンスの企画事例5選

ここからは、ウェルビーイングに言及するHRカンファレンスの企画事例5選を紹介します。

従業員の幸福度を高めるワークショップ｜2017-春-

「従業員の幸福度を高めるワークショップ」では、幸せに影響する「やってみよう・ありがとう・なんとかなる・ありのままに」の4因子を紹介したあと、3人1組で行う企業向けワークショップの一部を体験しました。

参考：従業員の幸福度を高めるワークショップ～人事が知るべき「幸せの四つの因子」とは？～

「幸せな職場」のつくり方｜2019-秋-

「『幸せな職場』のつくり方」では、幸福度が高い社員が企業に利益をもたらすことを踏まえ、幸せな職場にある要素を説明しています。また、人事や組織開発の立場から仕組み・文化などを変えるために、リーダーの役割の見直しが有効だと説きました。

参考：「幸せな職場」のつくり方

「ウェルビーイング」は企業に何をもたらすのか｜2021-秋-

「『ウェルビーイング』は企業に何をもたらすのか」では、心身ともに満たされた状態で仕事に取り組んでもらうことで、企業の生産性を上げやすいと話しています。一方で、権利の主張に終始する可能性があり、義務が疎かになることもあるため、バランスが取れていることが重要だと論じました。

参考：「ウェルビーイング」は企業に何をもたらすのか

何のため、誰のためのウェルビーイングか｜2024-冬-

「何のため、誰のためのウェルビーイングか」では、仕事や職場への満足が必ずしも成果やモチベーションに直結しないこと、ウェルビーイングを促進する制度が形骸化することなどを課題にあげています。そのため、人によって異なるウェルビーイングを紐解くことや管理職の理解・サポートが欠かせないと話しました。

参考：企業成長を促すウェルビーイング。一人ひとり異なる幸せにどう向き合い、成果につなげるか

今すぐできる実践的エンゲージメント・ウェルビーイング向上施策｜2024-秋–

「今すぐできる実践的エンゲージメント・ウェルビーイング向上施策」は、エンゲージメントとウェルビーイングを向上させるアプローチの理解を深める企画です。自社にとってのキャリア自律を定義して支援することに加え、価値観や感情を交わせる対話が欠かせないと語りました。

参考：朝日生命の事例から考察する 今すぐできる実践的エンゲージメント・ウェルビーイング向上施策

【心理的安全性系】HRカンファレンスの企画事例3選

以下では、心理的安全性に言及するHRカンファレンスの企画事例3選を紹介します。

心理的安全性の高い職場をつくる共感型リーダーの3つのチカラ｜2019-春–

「心理的安全性の高い職場をつくる共感型リーダーの3つのチカラ」では、心理的安全性の高い職場に必要なリーダーについて語っています。リーダーが自身のマネジメントのスタイルを認識していること、部下の考えや感じていることに耳を傾け、質問を返すといった柔軟性が重要だと説きます。

参考：心理的安全性の高い職場をつくる共感型リーダーの3つのチカラ

「心理的安全性」がチームにもたらす効果とは｜2021-春–

「『心理的安全性』がチームにもたらす効果とは」では、メンバーがチームの感覚や価値観を共有されていることでチームに対する安心が芽生え、失敗の報告や意見を言いやすくなる環境になると説明されます。また、心理的安全性が高い環境で高い目標を設けると、さらに学習と業績が望めると話しました。

参考：「心理的安全性」がチームにもたらす効果とは

「心理的安全性」の高い組織をつくる｜2022-春

「『心理的安全性』の高い組織をつくる」は、事例を元に心理的安全性の高い組織を作る方法を議論した企画です。事例では、良い行動を褒めて再現性を上げるというマネジメントの方法や、成果を出しているチームのリーダーにインタビューを行い、横展開させていく流れなどが紹介されました。

参考：「心理的安全性」の高い組織をつくる

【マネジメント層向け】HRカンファレンスの企画事例4選

ここからは、マネジメント層向けのHRカンファレンスの企画事例4選を紹介します。

リーダーシップOSを組み換える｜2019-秋–

「リーダーシップOSを組み換える」は、従来型のマネジメントから抜け出せない経営層・管理職層に向けて、メンバーと対話し、考え、悩み、力を持ち寄り、未来を切り拓くリーダーが望まれていると話されています。さらに、リーダーはありのままの自分を晒すことで信頼されると強調しました。

参考：リーダーシップOSを組み換える～経営リーダーの土台をつくる6つの“C”～

内省型リーダーシップを応用した評価者育成とは？｜2020-春–

「内省型リーダーシップを応用した評価者育成とは？」は、内省型リーダーシップをマネージャー育成に活かす方法を紹介した企画です。自分を変えることで周囲も変わるという内省型のリーダーシップによって、変革が進むことを目指すといいます。

参考：内省型リーダーシップを応用した評価者育成とは？

ビジネスに勝つため、いま日本企業に必要なリーダーとは｜2020-秋–

「ビジネスに勝つため、いま日本企業に必要なリーダーとは」では、日本で求められるリーダー像について語られています。他の人にはない自分らしさに加えて、ビジョンの構成力、実践力といったスキル、思い・人望・人格などが必要だと話しました。

参考：ビジネスに勝つため、いま日本企業に必要なリーダーとは

「対話」で見違える、個人と組織の成長サイクル｜2024-春–

「『対話』で見違える、個人と組織の成長サイクル」では、社員が主体的にキャリアを築いていくための手法を紹介し、考察を深めました。まずは世代ごとのキャリア課題を理解し、悩みを聴きながら自ら解決できるのか、組織の課題として解決が必要なのかを見極める必要があると話しました。

参考：「対話」で見違える、個人と組織の成長サイクル ～キャリアオーナーシップ実践編～

【リーダー育成系】HRカンファレンスの企画事例4選

以下では、リーダー育成系のHRカンファレンスの企画事例4選を紹介します。

理論先行から行動先攻に変える！｜2017-秋–

「理論先行から行動先攻に変える！」では、リーダーの選抜や育成のポイントとして、役割の認識やリーダーとしてのスキル習得など、ゴールを示すことが必要であると話します。また、選抜人材の場合は、自らが組織をいい方向に変えていくという矜持を持ってもらうことが重要だと語りました。

参考：理論先行から行動先攻に変える！次世代リーダー育成事例と３つのしかけ　

企業は自律型人財を「育成」できるのか｜2020-春–

「企業は自律型人財を『育成』できるのか」では、自律型リーダー育成のノウハウについて語り、自律型リーダーには、ビジネスを変革し、人・組織をリードできる能力が求められると話します。さらに、ミドルマネジメント層に理解者がいて、組織開発の側面で捉えていくことが重要だと語りました。

参考：企業は自律型人財を「育成」できるのか ～自律型人財に必要な力とは～

話し合いの作法：職場・チームのリーダーに対話のスキルを！｜2023-秋–

「話し合いの作法：職場・チームのリーダーに対話のスキルを！」では、リーダーが対話やファシリテーションを学ぶ必要性について語りました。たとえば、リーダーが働きかけてメンバーの考えや意見を引き出したのち、意見をリーダー主体で整理して決断し、実践する流れを作ることで、メンバーに納得感を持ってもらいやすいといいます。

参考：話し合いの作法：職場・チームのリーダーに対話のスキルを！

全員活躍チーム「シェアド・リーダーシップ」を実現する管理職の育成｜2024-秋–

「全員活躍チーム『シェアド・リーダーシップ』を実現する管理職の育成」は、メンバー全員がリーダーシップを発揮するシェアド・リーダーシップを実現する管理職の特徴・育成について議論した企画です。リーダーははじめに、物事がうまく進んでいる状況を頭の中で視覚的にイメージすることが大切だといいます。

さらに、中心的役割を担うリーダーでありたいという考えに囚われないこと、囚われているときに自分で気づいて行動を変えていくことが重要だと話しました。

参考：全員活躍チーム「シェアド・リーダーシップ」を実現する管理職の育成

【採用系】HRカンファレンスの企画事例2選

ここからは、HRカンファレンスの採用系企画事例2選を紹介します。

サイバーエージェント、ソフトバンクの先進事例に学ぶ「新卒採用戦略」｜2019-秋–

「サイバーエージェント、ソフトバンクの先進事例に学ぶ『新卒採用戦略』」では、事例を元に、自社のニーズに合った人材と出会うための取り組みを議論しました。

事例によると、ウェブで情報発信と情報のアップデート、対面でのやり取りではリアルを見てもらうことを重視するそうです。ネガティブな情報も共有することで、「この人と働きたい」と求職者に感じてもらうことにつながるため、対面でのやり取りが大事だと話しました。

参考：サイバーエージェント、ソフトバンクの先進事例に学ぶ「新卒採用戦略」

企業と個人の関係が移り変わる現代に重要な採用戦略とは。｜2024-冬–

「企業と個人の関係が移り変わる現代に重要な採用戦略とは。」では、日本企業の採用の在り方について語り合いました。確実な情報を知りたいと考える求職者に向けて、企業は、情報をいかに社外へ開示していくかが重要だと話します。

一方で、ミスマッチや、既存社員の不信感が募ることを防ぐために、実態に即した情報の開示が求められると説きました。

参考：企業と個人の関係が移り変わる現代に重要な採用戦略とは。  

【働き方改革系】HRカンファレンスの企画事例3選

以下では、働き方改革に関連するHRカンファレンスの企画事例3選を紹介します。

企業は、人材が覚醒する雇用制度・働き方改革をどのように実現すればいいのか｜2017-春–

「企業は、人材が覚醒する雇用制度・働き方改革をどのように実現すればいいのか」では、労働時間・ジョブ型正社員などを軸に、雇用制度や働き方改革について解説しました。資源のない日本においては、人材が重要な資源・強みであるといいます。そして、働き手が能力を発揮できる環境を整備することが人材の覚醒につながると話しました。

参考：企業は、人材が覚醒する雇用制度・働き方改革をどのように実現すればいいのか

「働き方改革」を振り返り、これからの「働き方」を考える｜2021-秋–

「『働き方改革』を振り返り、これからの『働き方』を考える」は、働き方改革が起こした変化と残した成果などを踏まえて、これからの働き方について議論する企画です。過去の取り組みを整理したうえで、制度設計・仕組み整備を含む次の働き方を考える内容でした。

参考：「働き方改革」を振り返り、これからの「働き方」を考える

働き方の多様化が進む今、人事に求められる役割・必要な視点とは｜2024-夏–

「働き方の多様化が進む今、人事に求められる役割・必要な視点とは」は、働き方の問題提起や取り組み事例を紹介し、未来の働き方について議論した企画です。働く時間・場所・雇用形態の多様化を背景に、企業の人事がどのように制度や仕組みを設計すべきかを話しました。

参考：働き方の多様化が進む今、人事に求められる役割・必要な視点とは

【人的資本経営系】HRカンファレンスの企画事例3選

ここからは、人的資本経営（人に投資する経営）に触れるHRカンファレンスの企画事例3選を紹介します。

社員データを活かした人的資本経営の実現｜2022-春–

「社員データを活かした人的資本経営の実現」は、人的資本経営を実現するための人材情報の可視化・社員データの活用方法について解説した企画です。たとえば、人材の情報を「細かい作業が得意」「◯◯分野の知識が豊富」のように定性的にしていくことで、可能性を発見することができるのではないかと話しています。

参考：社員データを活かした人的資本経営の実現

人的資本経営とは何をすることなのか｜2023-春–

「人的資本経営とは何をすることなのか」は、人的資本の本来の意味と、人的資本につながる取り組みを語った企画です。社員は資産（持ち物）ではなく、資本（借り物）であることを踏まえながら、会社が社員に勉強を促すリスキリングにも言及し、幅広い視点で解説しました。

参考：「人的資本経営」とは何をすることなのか

「人的資本経営」の実践における課題とポイントとは｜2023-秋–

「『人的資本経営』の実践における課題とポイントとは」は、人的資本経営を実践するにあたって、着目すべき点や、進めていくべき施策・環境づくりを解説する企画です。関心が高まっているリスキリングについても、社員に提供すべき支援について説きました。

参考：「人的資本経営」の実践における課題とポイントとは

【ダイバーシティ系】HRカンファレンスの企画事例2選

ここからは、ダイバーシティに言及するHRカンファレンスの企画事例2選を紹介します。

「ニューロダイバーシティ」推進による人材活躍、企業貢献事例解説｜2023-秋–

「『ニューロダイバーシティ』推進による人材活躍、企業貢献事例解説」は、事例を交えてニューダイバーシティを解説した企画です。ニューダイバーシティとは、脳・神経（ニューロ）に由来する個人レベルの特性の違いを多様性（ダイバーシティ）と捉えて相互に尊重しようという考え方を指します。ニューダイバーシティの本質・障害者雇用人材の戦力化などについて説明しました。

参考：「ニューロダイバーシティ」推進による人材活躍、企業貢献事例解説

違いを価値に変えるダイバーシティ＆インクルージョン｜2022-春–

インクルージョンとは、互いの違いを尊重し、組織の一員として受け入れられていると感じられる状態を指します。「違いを価値に変えるダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」は、D&Iを受け入れられる組織の在り方について考えた企画です。企業にD＆Iを浸透させ、個々の違いを力に変えるためにできることを話しました。

参考：違いを価値に変えるダイバーシティ＆インクルージョン

まとめ

ここまで、HRカンファレンスの企画事例をカテゴリ別に30選紹介しました。

HRカンファレンスの人と組織に特化した企画は、企業の課題解決や対策にも活かせるのではないでしょうか。ぜひ本記事で紹介した事例を、今後の採用や育成のアイデアにご活用ください。