従業員満足度企業研修

posted:2021 12.08

updated: 2022 01.07

モチベーションタイプとは?高める方法も紹介

粕谷麻衣
モチベーションタイプとは?高める方法も紹介

仕事に対するモチベーションは重要ですが、モチベーションは個人の考え方によって分類できることをご存知でしょうか。従業員の特性を把握し、モチベーションの源泉がどこにあるかを知れば、効果的な対処策をとれます。
今回は、行動別・仕事内容別モチベーションのタイプを紹介します。性格や捉え方によってモチベーションの源泉は大きく変わってくるため、ぜひ確認してみてください。

 

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【行動別】モチベーションの4つのタイプ

どのような行動を取ればモチベーションが高まるかは、個人差があります。個人の指向を4つに分類し、それぞれ特徴をまとめました。

アタック指向

自分の夢を叶えたい、できる限り他人に頼りたくない、などの思いが強いタイプがアタック指向です。周囲に影響を与えることに喜びを見出すため、インフルエンサーの適性があるといえるでしょう。

このタイプは自分で目標を設定できる環境があると、モチベーションを高められます。また競争心も強いですから、ライバルが近くにいるとより燃えるでしょう。一方で、自己の裁量が狭い環境では元気をなくしてしまいます。地位や階級が落ちると一気にやる気を無くす可能性も高いです。勝ち負けにこだわり、敵対関係を好み好戦的です。

フィーリング指向

独創性・個人の価値を重視し、他人と同じ仕事は嫌だと感じるタイプが、フィーリング指向です。新しいものを世に出したい思いが強く、承認欲求が強い傾向にあります。一方で没個性・単調な作業等を嫌い、変化の激しい環境に身を置きたいと考えがちです。
フィーリング指向を持つ方は、アイディアや発想を評価してくれる環境で目を輝かせて働くでしょう。イノベーションを望む業種や企業と相性が良いと言えるかもしれません。

一方で独創性に制限が設けられると、モチベーションは一気にダウンします。厳重なオペレーションを遵守することが求められる環境とはマッチしないでしょう。
また、提案を受け入れてもらえない環境では、強いストレスを抱きます。年功序列の企業よりも、風通しが良いベンチャー企業との相性がいいでしょう。性格的には感情論を優先しがちで、美意識が高い傾向があります。

シンキング指向

さまざまな知識を吸収し、決断には慎重を期したいと感じるタイプがシンキング指向です。
「とにかく行動!」のような、勢いだけでひた走る考え方を嫌います。シンキング指向の方はスキルアップの意欲が強いため、能力向上や学習機会を与えるとモチベーションが高まります。

研修を積極的に受講させると良い効果をもたらすでしょう。また、長所が活用できる機会を設けることで、自信もつきます。学習意欲は元々持ち合わせており、思考力も高いため、自信をつければ大きく羽ばたく可能性を秘めています。
一方で、能力を発揮できる機会がないと、モチベーションが落ちてしまうタイプでもあります。また、積極性や行動力などのワードとは相性が悪く、保守的な環境を好みます。

レシーブ指向

レシーブ指向は簡単に言えば、争いを好まない平和主義者です。人の役に立ちたいと考え、中立的な見解を取ることが多いです。善いこと正しいことを重視し、悪い行いや邪さを嫌います。
組織の中では目立たないものの、縁の下の力持ちとして重要な意味を持ちます。貢献したことに対し、感謝やねぎらいの言葉を伝えるととても喜び、モチベーションがアップするでしょう。

また、協調性を重んじ、良いチームワークの形成が果たされるのであれば、自分の主張はグッと我慢します。しかし、貢献したことに対して何ら反応を示さなかったり、貢献行為を妨害されたりすると途端に意欲が低下します。

【仕事別】モチベーションの4つのタイプ

担当する仕事の内容によっても、モチベーションを感じるポイントは人によって異なります。自分の指向に合う仕事ができれば、それだけでモチベーションを高められるもの。しかし、自身の指向と仕事の内容が合わないと、意欲を維持することは難しいのです。

ゼネラリスト指向

ゼネラリストとは一般的には、複数の部署のタスクを広くこなすことができる人材を意味します。ゼネラリスト指向を持つ方は、知識の範囲を広げることに喜びを見出し、逆に特定の仕事のみを狭く担当する環境には魅力を感じません。

組織に対しては成果を最大化したいと考え、全体的な視野を携えています。組織が連動し、歯車がかみ合う状況に気持ちよさを抱く一方、全体に対する視点が欠けた業務には意欲的に取り組めません。
また、リーダーシップを発揮したいとの気持ちが強い点も特徴です。さらに会社や組織への所属意識がモチベーションを高めるキーポイントです。帰属意識が薄れると意欲が低下するでしょう。

スペシャリスト指向

スペシャリストはゼネラリストの対を成す言葉であり、特定の領域に特化したビジネスマンを指します。個人主義を取り、組織の成果よりも自身がどれだけ良い成果を挙げられるかという点を重視します。
また、狭く深い知識を手に入れたいと望み、専門的な学習に意欲的です。対してマネジメントには苦手意識を抱き、職人的な働き方を好みます。

スペシャリスト指向を持つ方は、専門性を発揮できたり自己の裁量が広い環境であれば、モチベーションを高く保って働けます。
しかし、専門性に理解を示してもらえない環境では、働く意欲を失いがちです。また無関係の分野の知識習得には拒絶反応を示す恐れがあるため、研修の受講を促す際には、研修内容やテーマ選びに注意が必要です。

ファーマー指向

これまでの知識や経験、既存体制の運用・改善に意義を見出し、新しい環境や変化を受け入れようとしないタイプがファーマー指向です。ファーマー型は「維持運用」や「改善」がキーワード。道を極めていく過程や業務のオペレーション化に喜びを見出します。

一方、既存システムから脱却を図ろうとする動きには抵抗を示すでしょう。想像性を発揮することが難しいため、曖昧な指示に対してストレスを感じます。管理や運営といったバックオフィス的な仕事と相性がいいでしょう。

ハンター指向

ハンター型は未知の領域への挑戦を好み、新たな分野の仕事へも果敢にチャレンジします。開拓者として歩むことにアドレナリンが出て、困難な環境でも試行錯誤によって活路を見出します。また、変化が少ない環境ではすぐ飽きが生じ、モチベーションが低下するタイプです。

アイディアをすぐ実現できる環境では生き生きと働き、イノベーションが求められる立場では大きな成果を挙げやすい特徴があります。しかし、ルーティンワークや、変化を拒む環境などとの相性が悪い点がこのタイプの弱みです。

従業員のモチベーションを維持するためのポイント

モチベーションを感じるポイントは、その人の考え方によって異なることが分かりました。各従業員の思考が分かれば、その人個人に対してはモチベーションアップを図れますが、実際のところ、望ましいのは社員全員の意欲を高めることです。
ここでは、全社員に適用できる、汎用的なモチベーションアップ方法を解説します。

モチベーションが下がる要因を把握する

モチベーションが落ちる原因を把握することは、最も重要であると言っても過言ではありません。モチベーションが落ちる要因を列挙すると、職場での人間関係や仕事への目標を見出せないこと、報酬の低さ、休日の少なさ、体調不良、プライベート面のトラブルなどが挙げられます。

仕事の意欲が落ちることは誰にでもあり得ますが、大切なのは経営者や上司が従業員のモチベーションが落ちたことに気付くことです。従業員の発するサインを見逃してしまうと、離職の可能性を高めてしまうでしょう。

自身の成長を実感できる仕組みを取り入れる

仕事の対価には報酬が支払われますが、報酬だけではモチベーションの維持は難しいでしょう。成長したと実感できたときに、やりがいを感じる方は少なくありません。成長を実感できる仕組みとしては、たとえば成績が良かった社員には皆の前で表彰を行ったり、仕事の評価が昇進に直結する人事制度を導入したりする対処法が考えられます。

内発的動機を高める努力を行う

モチベーションは大きく分けて、内発的なものと外発的なものに区分できます。外発的動機とは外部環境にモチベーションの源泉がある場合を指します。具体的には「お金が欲しい」「他人に認めてもらいたい」などの感情です。

一方、内発的動機とは、自分の中にモチベーションの源泉がある状態を言います。たとえば、「仕事が楽しい」「やりがいがある」といった感情です。そして、外発的動機よりも内発的動機のほうが、モチベーションアップに大きく貢献すると言われています。

そのため、会社側としては従業員の内発的動機を高めることが必要です。具体的な方法は、仕事が社会に対して与える影響を丁寧に説明すること。従業員は「自分は社会的意義の大きい業務を担当しているんだ」と仕事に誇りを見出すでしょう。

期待していることを直接伝える

従業員に対して期待していることを直接伝えると、モチベーションが高まりやすいです。「君には期待しているから頑張ってくれ」と言われて悪い気分にはならないですよね。学術的にも期待を伝えることの効果は認められています。

たとえば「ピグマリオン効果」では、教師の期待によって生徒の成績が上がると確認されています。また「ホーソン効果」では、医師の期待によって患者の行動に変化が生じ、治療の効果発現の確率を高めることが認められています。
恥ずかしがらずに、部下には積極的に期待の旨を伝えていきましょう。

まとめ

自分の意思を突き通すことに喜びを感じるタイプ、その逆に他人と協調して活動することにモチベーションを抱くタイプなどが存在し、どこにやる気を見出すかは千差万別。従業員の特性に応じてモチベーションアップを考えることが大切だと言えます。
また、全社員に通用する汎用的なモチベーションアップの方法は以下の4つです。

  • モチベーションが下がる要因を把握する
  • 自身の成長を実感できる仕組みを取り入れる
  • 内発的動機を高める努力を行う
  • 期待していることを直接伝える

内発的動機に働きかけると良い効果を生む場合が多いです。従業員が仕事に対する意欲を向上できれば、生産性アップ・良い社内環境づくりに繋がるもの。社内全体のモチベーション維持には、しっかりと目を向けましょう。

 

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この記事を書いた人

粕谷麻衣
1993年生まれ。栃木県在住。一児のシングルマザーライター。Web媒体・紙媒体にて、ジャンルを問わず多くのメディアで執筆。BtoB向け記事の他、ママ目線でのコラム執筆も手掛ける。専門家や起業家などへの年間インタビュー数200人を目標に、パワフルに活動中。
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