updated: 2024
天下人のリーダーシップをビジネスに！現代の6スタイルから自分に合うものを
目次
ビジネスパーソンに求められる能力といえばリーダーシップではないでしょうか。チームや組織といった集合体の成果を最大化させるために、リーダーシップは重要な役割を担っています。業界を問わず、また組織の階層を問わず（ときには新人にさえ）求められます。
リーダーシップは周りの環境や組織のフェーズに応じて、とるべきスタイルは変わってきます。そこで今回はこのリーダーシップの在り方について考えていきたいと思います。
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織田信長と徳川家康のリーダーシップ
まずはじめにリーダーシップの在り方について、戦国時代のリーダーであった武将を例に考えていきたいと思います。
歴戦の武将といっても、一人では戦も統治もできません。家来の働きがあって初めて成り立つものです。武将というトップのリーダーシップのもとで、家来が動くという流れは現在の企業活動と同じだといえるのではないでしょうか。
数々の偉業を成し遂げ、戦国時代において最も有名な武将と言っても過言ではない織田信長。続いて２６０年という長きに渡る江戸幕府の基礎を作り上げた徳川家康。この誰もが知る同時代を生きた２人の天下人のリーダーシップの違いはどのようなものだったのでしょうか。
織田信長のリーダーシップは強いコミットメントと成果主義スタイル
織田信長は尾張の守護代の支流（本家から分かれた家系）の家に生まれ、幼少期は「うつけ」と呼ばれておりました。しかし、家督争いに勝ち、尾張統一を果たした信長はいち早く天下統一のビジョンを掲げ、爆発的なスピードで勢力を拡大していきました。天下統一が目前に迫った信長でしたが、明智光秀の謀反によりその壮絶な人生に幕を閉じることになった本能寺の変はあまりにも有名です。
さて、そんな信長は「鳴かぬなら殺してしまえホトトギス」という句が表すように気性が荒く冷徹な面があったことは広く知られています。家臣と言えども結果が出せない、また不義理を働いた場合には容赦なく厳罰を下したという話が残っており、義理や情といったプロセスではなく結果を重視した意思決定を行っていたことがうかがえます。
しかし裏を返せば「本人の出身（身分）」などは関係なく、結果を出せば認めるという今で言う成果主義とも言えます。これによって、他のリーダーのもとでは埋もれていたであろう秀吉のような実力者が生まれたことは言うまでもありません。また、信長は鉄砲の導入や楽市楽座などの新たな取組み、常識にとらわれない考え方を積極的に導入していきました。
冷徹なジャッジ、実力至上主義の評価システムに加え、既成の価値観だけではなく新たな可能性を取入れていく姿勢は掲げたビジョンへのコミットメントが非常に強いことがうかがえ、変化の激しい環境において非常に推進力の強いリーダーシップを発揮していたと言えます。
徳川家康のリーダーシップは俯瞰力と徹底したリスク管理スタイル
徳川家康と言えば、２６０年という世界でも稀な長期政権、江戸幕府の基盤を作り上げた武将です。幼少期から今川義元の人質として過ごしておりましたが、織田信長によって今川勢が破られたことで、織田家と同名を結ぶようになりました。そして織田信長亡き後は、豊臣秀吉に仕え、秀吉亡き後はその豊臣家を滅ぼし、自身で天下を掌握するに至りました。「鳴かぬなら鳴くまで待とうホトトギス」を体現した人生であったといえます。
政権奪取に関する長期的な目線もそうですが、局地的な戦においても戦況を確認し、自分が有利になるタイミングを待ち兵を動かしたという話も残っているなど、時流や全体を俯瞰して見る力、リスクの管理、そしてチャンスをものにするまでの忍耐力が家康のリーダーシップスタイルであると言えます。
また、物事の意思決定においては信長のようにトップダウンではなく、家臣の意見を汲み上げ、その中で自身の意見と近しい意思決定を行ったと言われています。発言の機会を作り、多様な価値観を認めることで、家臣の信頼を獲得していただけでなく、自発的に考え行動できる人材を育成していたと考えられます。人材の重要さを認識していたことは「宝の中の宝といふは 人材にしくはなし」という言葉も残していることからも間違いはないことでしょう。
このように家康には信長のようなカリスマ的なリーダーシップはなかったかもしれませんが、リーダーらしくどっしりと構え、優秀な部下に任せていくスタイルをとっていたことがうかがえます。こうした組織運営があって２６０年という長期政権が実現されたと考えられます。
下克上の代名詞である戦国時代において、結果を出すためには強力な推進力とスピード感を持って組織運営していくことが求められましたが、一度平定された国を安定維持していくためには、それぞれの意見を尊重し調整するようなリーダーシップが適していたと考えることができます。
変革期と安定期。環境が異なれば求められるリーダーシップもまた異なることがわかる良い例であると言えるのではないでしょうか。
現代のリーダーシップには６つのスタイル
ここまでは歴史上の人物からリーダーシップの在り方をについて考えてきましたが、ここからは現代のリーダーシップ研究を行う心理学者のダニエル・ゴールドマンが提唱する６つのリーダーシップのスタイルと必要なスキルについて見ていきます。
1．ビジョン型リーダーシップ
夢を語り、あの人の夢に参加したいと思わせる行動や発言を行う。自主性を重んじやり方は問わずに、信念や価値観の共有を大切にするスタイル。ただし理想論だという不満も上がることがあるので注意が必要。 （→必要なスキル：自己認識、共感、鼓舞激励 等 ）
2．コーチ型リーダーシップ
自分の考えややり方を強制せずに、相手の意見を尊重する。引っ張るのではなく、相手の特徴や性格を把握し、ポテンシャルを最大限に発揮できるように後押しをする。スピード感のあるビジネスや短期的な目標達成には不向きな側面がある。 （→必要なスキル：傾聴、コーチング、目標設定 等 ）
3．調整型リーダーシップ
対メンバーやメンバー間の軋轢を排除するなど、感情面にも配慮したチームの運営を行う。情報や方向性を共有し、組織力や信頼関係を構築していく。ただしプロセス重視となり、目標や目的の達成が後回しになってしまう恐れもある。 （→必要なスキル：ファシリテーション、チームビルディング 等 ）
4．民主型リーダーシップ
メンバーからの意見や提案を歓迎し、周囲からの信頼を得て、友好的な関係を構築するスタイル。多様なアイデアを発掘できると同時に、弱点を補完できるが、経験値や知識レベルが低いメンバーが集っている場合機能しないことがある。またイレギュラー対応等には時間がかかってしまう。
（→必要なスキル：自己開示、情報開示、チームビルディング 等 ）
5．ペースセッター型リーダーシップ
リーダー自らが見本を見せることでメンバーを引っ張っていくスタイル。特に難易度の高い課題へのアプローチや実力が重視される環境において、メンバーよりもリーダーが優れている場合に有効。一方でリーダーが全て行ってしまったり、同じクオリティをメンバーに求めてしまいがちなので注意が必要。 （→必要なスキル：ティーチング、達成意欲、メタ認知 等 ）
6．強制型リーダーシップ
メンバーに対して強制的に指示命令するスタイル。短期的な目標を達成する際には有効だが、部下が育成されない、組織の風土や雰囲気が悪化してしまうおそれがある。帰属意識の低下や離職にもつながりやすい。 （→必要なスキル：信頼、影響力、感情コントロール 等 ）
このようにリーダーシップと一言で言っても、その在り方は一つではなく、さまざまなタイプが存在します。当然必要となるスキルもそれぞれのスタイルによって異なってくることになります。
現在の組織においてどのようなリーダーシップをとるべきなのか、チームの特徴や自分自身のタイプを鑑みて、考えてみる機会を作ってみられてはいかがでしょうか。
参考：リーダーシップとは？定義や理論をわかりやすく紹介 | あそぶ社員研修
リーダーシップを身につけられるアクティビティ
グレートチーム
グレートチームは、「プロジェクト」をメンバーに割り当てたり、さまざまな状況に対して提示された選択肢を選ぶ「リーダーズチョイス」を行ったりして、多くの報酬を稼ぐことを目指すビジネスゲームです。
メンバーのリソース管理やリーダーとしての決断など、実際のビジネスでのリーダーの立場をゲームを通して擬似的に体験することで、リーダーシップやマネジメントについて実践的に学ぶことができます。
また、リーダーシップに関する講義もセットになっているため、学んだことが定着しやすいことも特徴です。
SDGsビジネスゲーム ワールドリーダーズ
ワールドリーダーズは、企業経営を擬似体験できるビジネスゲームです。一チームが一企業となり、企業の利益をどれだけ上げられるかを競い合います。
利益は、労働力や資本を使って上げることができます。
しかし、このゲームは闇雲に利益を追求するだけでは勝利できず、勝利のためには、社会や環境など、様々なことを考える必要があります。
本ゲームでは SDGsにおける企業の役割だけでなく、戦略の立て方や情報共有、駆け引き、チームビルディングについて学ぶことができます。
リーダーとして活躍することの大切さも身につくでしょう。
SDGs カードゲーム「2030SDGs 」
カードゲーム「2030SDGs（ニーゼロサンゼロ エスディージーズ）」は、SDGs17の目標を達成するための“道のり”を体験できるカードゲームです。プレイ人数は最低5人から、最大で200人規模まで対応可能です。
このゲームは、SDGsの目的やゴールについて学ぶゲームではなく、「SDGsの本質」について体感的に学べる内容になっており、SDGsについての理解や興味がない人でも、プレイすることで「SDGsとはこういうものなんだ」と理解できます。
例えば、「交通インフラを整える」というプロジェクトを実行するには、お金と時間が必要になり、それと引き換えに新たなお金と時間がもらえます。そして、交通インフラを整えることで経済は良くなりますが、一方で環境は破壊されます。そのため、世界の状況メーターの「経済」はプラスになりますが、「環境」はマイナスになってしまうのです。
2030SDGsは、このように、お金や時間といった制約の下で自分の価値観を満たしつつ、世界の状況を整えるにはどうしたらいいかをプレイヤー自身が考えていくゲームとなります。個人と世界の目標を達成するためにどうするべきかを参加者同士が自主的に考え、意見交換を行えるのです。
大きな目標について考えれば、リーダーの意識も高まるでしょう。
SDGs マッピング
SDGsマッピングは、自社の取り組みとSDGsを結びつけるワークショップです。 SDGsの目標を構造化して示した「ウェディングケーキモデル」に自社の取り組みを分類し、自社とSDGsのつながりを見つけます。 IKUSAのSDGsマッピングは、SDGsボードゲーム「ワールドリーダーズ」もしくはオンラインSDGs謎解き「ある惑星からのSOS」とセットで実施します。ゲームとワークショップをセットで行うことで、ゲームでの体験をより深い学びに落とし込むことができます。また、ワークに入る前に、SDGsの基礎的な内容について解説を行うため、SDGsの知識があまりない方でも気軽に取り組めます。 SDGsマッピングを行い自社とSDGsのつながりを感じることで、SDGsを身近なものとしてとらえ、自分ごと化することができます。
自分達のことを進んで捉え直し、リーダーシップを身につけられます。
IKUSAでは、年間1000件以上のユニークなイベントや研修を支援しています。90種類以上のイベント・研修サービスからお客様のニーズに合わせてご提案させていただき、ご要望に応じたカスタマイズも可能です。サービスの詳細や具体的な事例は下記の資料でご確認ください。
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「あそぶ社員研修」は、受講者全員が没入して取り組むアクティビティ・振り返り・講義をブリッジすることで学びを最大化させ、翌日から業務で活かせる知識・スキルが身につく講義・アクティビティ一体型の研修プログラムです。
アクティビティが受講者の主体性を高めてコミュニケーションを促進させ、スキルアップやチームビルディングをはかれます。
（文：IMU・RISO）
湯川 貴史
IKUSA.jp編集部
まむし
ともしど
