組織活性化を目指す！企業が注目すべきフレームワークとは

社員の行動や意識、自己認識など、あらゆる部分に直結する「フレームワーク」。企業が注目すべき要素として、近年話題に挙がることが増えました。実際フレームワークは、スマホアプリやツールでもかんたんに作成・導入できるようさまざまなサービスが展開されています。フレームワークについて詳しく知らない方でも手軽に実践できる時代がきているのです。

ただ、フレームワークの認知は広がっているものの、重要性やメリット、種類などについてはあまり知られていないのが現状です。

そこで今回は、組織活性化につながる「フレームワーク」について詳しく紹介します。企業が取り入れるメリットや、フレームワークの種類、導入時の注意点などについて詳しく触れていきますので参考にしてください。

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組織活性化における「フレームワーク」とは

組織活性化におけるフレームワークとは、論理的思考をサポートする枠組みのことです。フレームワークを活用する機会には、課題解決や目標設定、戦略立案などが挙げられます。

かつては、ペンで紙に書き出していく方法がフレームワーク作成の主流でした。しかし最近は、フレームワークをかんたんに作成できるアプリやツールが多数誕生しています。初めてでも見やすく、綺麗にフレームワークを作成できるのです。

フレームワークは、「漠然としている内容」を「具体的にする」「明確にする」「新たなアイデアにつなげる」ための思考ツールです。

たとえば、「最近売り上げが減っている。どのように集客をしたらいいか」といった漠然とした課題を考える場合、フレームワークを使えばたくさんの選択肢の中から最適解を絞り込めます。

「思考の整理」のための道具であるフレームワーク。アイデアが必要な場面で活用すると、とても効果的です。

フレームワークを活用するメリット

せっかくフレームワークを取り入れるのであれば、企業やチームにとって有益であることが望ましいもの。ここからは、企業がフレームワークを活用するメリットについて触れていきますので、ぜひ参考にしてみてください。

経営目標の達成に寄与する

「経営目標の達成への寄与」は、組織がフレームワークを活用するメリットの一つです。

フレームワークでは、目標達成のための考え方を具体化してくれます。たとえば、経営目標が「去年よりも30％売り上げアップ」だとしましょう。フレームワークを活用すれば、「30％売り上げを増やすためにはどうするか」「集客はどうするか」「認知度の向上のためにはどうするか」など、具体的な取り組み・対策を明確にできます。

ただ漠然と目の前の仕事をこなしていくだけでは、経営目標の達成にはつながりません。社員一人ひとりの目指すべき取り組みが明確になってこそ、経営目標の達成に近づけます。フレームワークは、そんな「経営目標達成」のプロセスを具体化するツールとして効果的です。

社内のコミュニケーションを活性化できる

フレームワークを取り入れるメリットとして期待できるのが「社内のコミュニケーションの活性化」です。

近年、社内のコミュニケーションが少ない……と悩む企業が少なくありません。「1日勤務していても業務に直接関わることしか社内で会話しない」といったケースもよく見かけます。

黙々と作業を行うことは、社員個人が業務に集中している証拠ですので、必ずしも悪いわけではありません。しかし、コミュニケーションが不足していると「報・連・相」が遅れる可能性があります。また、情報共有不足も起きやすくなるでしょう。結果的にミスやパフォーマンス低下の原因にもなるのです。

フレームワークは、上記のような「コミュニケーション不足」の解決に一役買ってくれます。チームで協力してアイデアを出し合いながらフレームワークを作成することで、必然的にコミュニケーションが生まれるのです。

チームワークの向上につながる

フレームワークを企業内に導入することで、「チームワークの向上」につながります。前項でも触れたとおり、フレームワークの設計をチームで実践すれば、社員同士のコミュニケーションが活性化するので、必然的にチームワークの向上も期待できるわけです。

また、チームワークに課題がある場合は、その課題をテーマとしてフレームワークを展開することももちろん可能です。具体的には、「仕事の進め方」「周囲を巻き込む仕事の仕方」「コミュニケーション機会を増やす方法」などを考えるために、フレームワークを活用できるでしょう。

チームワーク関連に課題意識を感じる企業は、ぜひフレームワークの導入を検討してみてください。

社員の責任感を醸成する

フレームワークを導入すると、社員の責任感を向上できます。

たとえば、フレームワークを用いて目標設定をする場合、目標決定までのプロセスが具体的に視覚化されます。プロセスが視覚化されれば、各工程における自分の役割が直感的に理解しやすくなります。そのため「なぜこの目標に至ったのか」「自分の役割はなにか」を社員が理解できるようになり、おのずと責任感が醸成されるのです。

社員の責任感の低さに悩まされている企業は少なくないでしょう。フレームワークは、社員の責任感を刺激するためにも、効果的な取り組みであると考えられるでしょう。

社員のモチベーションが向上する

フレームワークを導入すると社員のモチベーション向上が期待できます。フレームワークは、目標設定や課題解決を図る際、物事を明確にとらえるためのプロセスです。いきなり目標や課題を突きつけるわけではなく、段階を踏みながら本質へと近づいていくフレームワークは、結論に至るまでの流れも把握できます。

そのため、組織そのものや仕事の全体像を把握したり、目標や課題が設定された基準や理由の理解が深まります。普段、「目の前の仕事をこなすだけだった」という社員であれば、組織の全体を知るきっかけとなりますので、本人のモチベーションを刺激できるのです。

「自分がなにをすれば目標を達成できるのか」「自分の仕事が組織にどのような影響を与えるのか」などを考える機会にもなるでしょう。当事者意識のない社員を巻き込むためのきっかけとなりますので、「社員のモチベーションが低い」と悩んでいる企業にとって、フレームワークは必須といえます。

組織活性化のためのフレームワーク内容

一口に「フレームワーク」といっても、現在は数えきれないほどの種類が存在している状況です。とはいえ、すべてのフレームワークを把握することは難しいですし、必ずしもすべてが社内に適しているわけではありません。

そこでここからは、数あるフレームワークの中でも「代表的な種類」や「比較的多くの企業が導入しやすい種類」などをピックアップします。「どんなフレームワークを取り入れればいいのか情報が欲しい」「具体的にどのようにフレームワークを設計していけばいいのかわからない」という方は参考にしてください。

70：20：10フレームワーク

70：20：10フレームワークは、人材育成の現場で効果的な種類であり、定番的存在です。

70：20：10はそれぞれパーセンテージを表しています。「70％」は仕事の経験、「20％」は人との関わりや人間関係、「10％」は研修や読書などでの学習。つまり70：20：10フレームワークは、社員の成長は学習（研修など）だけでは成長しないことを表しています。

このフレームワークは、企業がどのような研修を取り入れるべきかを考える際に役立ちます。「70％」を占める「仕事の経験」を考えると、実践的な研修や実務を取り入れた研修などが効果的であるとわかるでしょう。

他方、社員の成長機会において「学習」が全体の「10％」にとどまることをふまえると、講習やセミナー、座学といったスタイルのみの研修はあまり効果的ではありません。

カッツ理論

カッツ理論とは、組織の活性化を図るうえで必要なフレームワークの一つです。業務の遂行能力や概念化能力、対人関係に関する能力などを必要とするトップ・リーダー層に必要なスキルを提唱した理論といえます。

トップやリーダー層に関しては、上記すべての能力が必要です。他方、一般社員の場合は、「自分に必要な能力はなにか」を見極める必要があります。一般的には、業務遂行能力が重視されますので、まずは立場や役職などと照らし合わせたうえで考えることが大切です。

カッツ理論のフレームワークを取り入れる場合、社員の階層に合わせて必要な能力を明確にできます。現時点の課題を見つめなおし、今後必要な育成について考えるためのヒントになりますので、人材育成について疑問や課題意識を感じている場合は必要なフレームワークでしょう。

カークパトリックモデル

「カークパトリックモデル」は、1958年に誕生した歴史をもつフレームワークです。「反応（レベル1）」「学習（レベル2）」「行動（レベル3）」「成果（レベル4）」の4段階にわけられているのが特徴です。教育に対する「評価」をわかりやすくするためのモデルであり、ビジネス現場では研修効果の検証でよく活用されます。

上記のうち「反応（レベル1）」は、参加者自身が研修に対して魅力を感じているか、自身の仕事との関わりを感じるかなどについて検証します。「学習（レベル2）」は、実際に研修へ参加してスキルや知識、自身などが身についているかを確認するための工程です。「行動（レベル3）」は、研修で得た知識や技術を、実際の仕事で活かせているかを見るためのレベル。最後の「行動（レベル3）」は、参加者自身に成果が見られるかを明確にする段階です。

ビジネスの現場において、研修への参加はあらゆる場面で必須。とはいえ、研修の成果や効果は目に見えにくいのが現状でしょう。そのためロジカルな視点で研修効果を探っていくための方法として、カークパトリックモデルが採用されることが多いのです。

SMARTの法則

数あるフレームワークの中でも、多くの企業が導入しているのが「SMARTの法則」。「明確性」「計量性」「割り当て設定」「実現可能性」「期限設定」の5つの因子で目標設定をするフレームワークです。

「いつまでにできるか」「どんな目標設定が最適なのか」「目標が具体的であるか」など、目標を正しく設定するためには、SMARTの法則を用いて細かい基準に沿って設定するのが効果的です。

また、SMARTの法則は、目標設定だけではなく「行動パターン」をもとにPDCAサイクルを回していくためのヒントを得ることも可能です。アレンジの幅が広いフレームワークでもありますので、多くの企業に取り入れやすい種類であるといえるでしょう。

思考の6段階モデル

思考の6段階モデルは、「知識」「理解」「応用」「分析」「結合」「評価」の6段階に思考をわけて理論的に深堀りするフレームワークです。テーマや自分自身の現状を客観的にも主観的にも見られるだけではなく、「インプット」「アウトプット」のいずれもバランスよく取り込めるのが特徴です。

「知識」では、テーマに関することをどこまで知っているのか、正しく理解しているのかなどを明確にします。「理解」では、自分で理解するだけではなく、他人に説明できるかも問われます。

「応用」以降も同様であり、テーマに対してどこまでを取得しているか、現時点でどのレベルに値するかなどを明確にしたうえで、自身の不足点を補っていくための行動計画へと結びつけていくのです。

組織活性化における「フレームワーク」の注意点

組織活性化のためにフレームワークを取り入れるにあたり、いくつか注意点があります。「せっかくフレームワークを設計したものの、思っていたよりも効果がなかった」「結局、設計したフレームワークがなんの役に立つのかわからなかった」といった事態に陥らないためにも、以下の注意点をチェックしておきましょう。

組織の課題を見つける

フレームワークを導入する際は、組織の課題を見つけておくことが肝心です。

そもそも、フレームワークはなんらかの目的を持って活用するもの。目的もなくフレームワークを導入しようにも、「どこに向かって展開していけばいいのかわからない」といった事態に陥ってしまいます。当然、設計したフレームワークを見直しても「結局なにが言いたいのかわからない内容になってしまった」と不満が残ります。

ゴールを明確にする

「ゴールを明確にすること」も重要です。

組織の課題を見つけただけでは十分にフレームワークの方向性が決まったとは言えません。「見つかった課題をどうしたいのか」というゴールに視点を向けなければ、絵に描いた餅に終わります。

たとえば「売り上げが減少している」という点が課題である場合、ゴールは「売り上げの上昇・回復」となるでしょう。ゴールが明確になれば「どうしたら売り上げを回復できるか」「どんな対策なら期間内に成功しやすいか」などをどんどん深堀できます。

導入後は定期的に効果を検証する

フレームワークは「設計して終わり」「フレームワークに沿って行動して終わり」というわけではありません。フレームワーク導入後は定期的な効果検証が大切です。

どんなに作り込んだフレームワークでも、ただ導入しただけでは順調にゴールへ向かっているのか判断できません。そのため、数週間に1回や1か月に1回といったペースで、効果を検証する必要があるのです。

ただし、「スキルを習得して満足して終わってしまう」「それぞれが自分の仕事だけに着目していてお互いの進捗を把握していない」など、主観的な効果検証はNGですので注意しましょう。

組織活性化のためのフレームワークにおいて、「効果検証」は客観的に自社の状況を知るためのも必要。フレームワークを設計する段階で「どれくらいの頻度で効果を検証するか」を確認しておきましょう。

フレームワークだけに頼るのはNG

「フレームワークだけに頼ること」にも注意してください。

実際にフレームワークを作成してみると、必要な工程や社員一人ひとりが担うプロセスなどが明確になり、直感的に全体像を把握しやすくなります。

ただ、いかに便利だからといって、フレームワークに頼りすぎるのはNGです。たとえば、「フレームワークどおりに動かなければ無意味」「計画的に進めるためにもフレームワークに例外はない」などと、フレームワークの内容に縛られてしまうのは本末転倒でしょう。

フレームワークは「目標達成の工程の一つ」に過ぎません。フレームワークに固執しすぎると、考え方が硬くなり、せっかくのチャンスを見逃してしまうリスクがあるのです。

組織活性化でフレームワークを使いこなすコツ

組織活性化のために、いざフレームワークを導入しようと思っても「やっぱりよくわからない」「うまく進めていけない」など、さまざまな壁にぶつかってしまうことが多いものです。

そんな企業担当者の方のために、ここからは組織活性化でフレームワークを使いこなすコツについて詳しく触れていきます。

まずはテストからスタートする

組織活性化を目的としてフレームワークを導入するのであれば、まずは設計してみたフレームワークを「テスト」してみましょう。試運転の感覚でスタートすることで、既存のフレームワークの問題点や改善点、課題などが見えてきます。

フレームワークは最初から完璧に設計できることはありません。現場の様子と照らし合わせたり、社員の声を取り入れたりしながら試行錯誤、より自社に合ったフレームワークへと導きます。

したがって「せっかくフレームワークを設計したのに失敗に終わった」と落ち込むことはありません。試運転していきながら、必要に応じて改善していくつもりでフレームワークを取り入れていきましょう。

定期的にフレームワークを見なおす

フレームワークを取り入れるにあたり、ぜひ意識してほしいのが「定期的にフレームワークを見なおすこと」です。

試行錯誤を重ねてようやく企業に合ったフレームワークを設計できると満足してしまうもの。しかし、設計したフレームワークはあくまでも「当時の企業」に合わせて作った内容です。業績や人材などの変化が著しい企業の場合、過去に設計したフレームワークが適さなくなってくることもあるでしょう。

自社に合っていないフレームワークを導入し続けるのは、「無駄を増やす」「負担を増やす」「非効率になる」など、マイナスな部分が大きくなってしまいます。
そのため、最低でも1年に1度を目安にフレームワークを見なおすようおすすめします。

既存のフレームワークは自社に合わせてアレンジする

本記事でご紹介したような「既存のフレームワーク」を使用する場合は、自社に合わせてアレンジして導入すればより使いやすくなります。既存のフレームワークは、必ずしもすべての企業に合っているとは言えないからです。

職種が異なれば商品・サービスも異なるのですから、すべての企業に最適なフレームワークは存在しません。そのため、既存のフレームワークは「アレンジすること」を前提として取り入れる必要があります。

企業の規模や特色、課題などをふまえると、おのずと「どんなフレームワークが使いやすいか」「どんなフレームワークなら円滑な業務遂行につながるか」などが見えてくるでしょう。どんなフレームワークを取り入れるにしても、「自社オリジナル」で設計することが前提です。

理想的な「組織活性化」のカタチ

企業にとって「組織活性化」は永遠のテーマといっても過言ではありません。中小企業のみならず、現代では大手企業も衰退するケースが見られています。
つねに時代の変化に適応していくためには、組織活性化が必要不可欠なのです。

どのような組織活性化のカタチが企業にとって理想的となるのか、具体的にチェックしていきましょう。

経営理念および企業のビジョンが社内に浸透している

企業における「組織活性化」の最も理想的なカタチは「経営理念や企業のビジョンが社内に浸透していること」です。

経営理念や企業のビジョンを掲げているだけでは、意外にも社内には浸透しません。中には「まったく知らなかった」「面接のために覚えたものの忘れてしまった」といった社員もいるほどです。

しかし、組織活性化のためには、基本的な「経営理念」「企業のビジョン」は社員全員が把握しておきたいところ。意識向上につながるだけではなく、仕事のパフォーマンスの向上も期待できるからです。また、「会社の看板を背負っている」という自覚も生まれやすくなり、責任感を持てるようになるといったメリットもあるでしょう。

従業員がリーダーに頼らず「自主的」に動ける

組織活性化を試みた結果、自主的に動ける社員が増えればとても理想的です。

組織内には、必ず「リーダー的な存在」と「部下や後輩」という関係性が成り立っています。しかし、部下や後輩はリーダーの指示待ち人間であることも。「指示をしないとなにをしたらいいのかわからない」「仕事を振らないとなにもしない」といったケースは少なくありません。

そのため、組織活性化を目指すのであれば、自主的に動ける社員を増やす必要があります。「自分の判断である程度動ける」という社員が増えれば、必然的にリーダーの負担が軽減します。「リーダーへの確認」「リーダーからの指示」というタイムロスが発生しないため、生産性の向上も期待できるでしょう。

コミュニケーションが多い

組織活性化において、基本的な要素ともいえるのが「コミュニケーション」の分野です。

多くの企業の課題となっているコミュニケーション不足。「意思疎通を図りにくい」「認識のずれが生じやすい」など、ビジネスにおいて致命的なミスを引き起こす引き金となることがあります。

コミュニケーションの豊富さは、仕事の正確性を保つことにつながるものです。そのうえ、社員同士で刺激を受けて向上心を高めあったり、モチベーションの維持を期待できることもあるでしょう。

またコミュニケーションは、社員が快適に働くためにも欠かせません。コミュニケーションが充実し、社員同士の交流が深まれば、離職率の低下も期待できます。職種や仕事内容にかかわらず、組織活性化とコミュニケーションのあいだには密接な関係があるのです。

まとめ

企業において、組織活性化は「生き残るため」にも必要な要素です。そのためにも、フレームワークは効果的な取り組みと言えるでしょう。

とはいえ、フレームワークは種類が多いうえに、適切な取り入れ方を理解するのは容易ではありません。

ぜひ企業担当者の方は、本ページの内容を参考にしながら、企業に適した「フレームワークの導入方法」をイメージしてみてください。

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