福利厚生の特別休暇制度とは？休暇の種類と法定休暇との違い

従業員が取得できる休暇には、法定休暇と特別休暇の2種類があります。法定休暇は法律で定められたもの、特別休暇は企業が福利厚生として定めたものです。従業員に休暇を与えれば、就業日数が減るという面だけでなく、生活上で時間や労力のかかる状況にも対応しやすくなります。

今回は、特別休暇制度の概要、法定休暇・特別休暇の種類について紹介します。

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特別休暇制度とは

特別休暇制度は、企業が定めた法定休暇以外の休暇制度です。主にリフレッシュをするためやケガや病気をした際のもの、家族や親族が亡くなった際のもの、従業員の活動のためのものなどがあります。

特別休暇は、企業が定める任意の福利厚生なので、制度化は必須なわけではありません。しかし、休暇制度を定めることで従業員満足度が向上し、離職率の低下や優秀な人材の獲得に繋がる可能性があります。従業員の生活を支援し、働きやすい環境づくりをするためには、検討が必要な制度の一つだといえるでしょう。

法定休暇と特別休暇の違い

法定休暇は法律で定められた休暇、特別休暇は企業が任意で定める休暇です。法定休暇は法律で従業員が休暇を取得することを認めたものなので、制度化が必須になります。

一方、特別休暇は任意となります。企業が従業員に対して与えるべきと考える休暇を制度化するようにしましょう。

法定休暇の種類

法定休暇を以下にまとめます。

1. 年次有給休暇
2. 産前産後休暇
3. 生理休暇
4. 介護休暇
5. 育児休暇
6. 子の看護休暇

1～3は労働基準法、4～6は育児介護休業法で定められています。以下で詳しく紹介します。

年次有給休暇

従業員に対して有給休暇を認める制度です。従業員が勤務し始めてから半年後には10日間の有給休暇を付与しなければならないと法律では定められています。その後は1年経過するごとに付与が必要です。

また、年次有給休暇を取得する時期の指定についても義務付けられています。10日以上の有給休暇が付与される従業員には、年間で5日以上は従業員が希望する時期に有給休暇を取得させる必要があります。

年次有給休暇を取得できる従業員は、先ほどふれた半年間継続して雇われていること以外に、労働日の8割以上出勤していることが条件になります。付与日数は継続年数により増加し、勤続半年で10日、その後は一年経過するごとに1日ずつ増えます。週の勤務日数が5日未満の場合には、従業員に付与する有給休暇の日数が減ります。

産前産後休暇

産前産後休暇は、出産の前後に取得できる休暇です。産前は出産予定日の6週間前から、産後は出産した日の翌日から8週間に渡って休暇を取得できます。例外として、双子以上の場合には休暇を14週間前から取得でき、本人が希望して医師が認可した場合には6週間後から就業を再開できるということも認められています。

生理休暇

生理休暇は、生理により就業が著しく困難な従業員に休暇を与える制度です。生理には個人差があります。生理の症状が重く、体調不良により就業できない場合には、企業は従業員に対して生理休暇を与えなければいけません。

介護休暇

介護休暇は、2週間以上に渡って常時介護が必要な家族がいる従業員に対して、休暇を与える制度です。対象となる家族は、祖父母、父母（配偶者の父母を含む）、配偶者、兄弟姉妹、子、孫です。配偶者は事実婚にあたる関係でも取得を認められますが、子は法律上の親子関係がある場合に限られます。介護休暇を取得できる日数は年5日までです。要介護者が二人以上いる場合には、10日まで認められます。

育児休暇

労働基準法で定められた産前産後休暇とは異なり、育児休暇は育児介護休業法で定められています。育児休暇は、原則として子が1歳になるまで取得することを認められており、保育園に入園できない場合には2歳まで延長できます。

子の看護休暇

子の看護休暇は、小学校就学前の子がいる従業員が、年間5日間の休暇を取得できる制度です。子が2人以上の場合には、年間で10日間休暇を取得できます。

特別休暇の種類

主な特別休暇について以下にまとめます。

リフレッシュ休暇

リフレッシュ休暇は、従業員の心身の疲れを取ることを目的として休暇を与える制度です。心身に疲労が溜まっていると、従業員の業務上のパフォーマンスが落ちたり、体調を崩したりする可能性があります。また、休暇が少ないことに不満を持った従業員が離職してしまうこともあります。

リフレッシュ休暇を制度化することにより、従業員のコンディションを整えたり、満足度を向上させたりする効果が期待できます。

慶弔休暇

慶弔休暇とは、慶事や弔事に休暇を与える制度です。慶事は結婚や出産など、弔事は葬儀やお通夜などが該当します。慶事や弔事は、従業員自身の生活においては重要な出来事にあたるため、休暇を取れないと従業員の不満につながる可能性があります。

従業員の生活を支援するためにも、慶弔休暇は制度化を検討すべきでしょう。

夏季休暇・冬期休暇

夏季休暇はお盆やその前後など、冬期休暇は年末年始やその前後などに従業員が休暇を取得できる制度です。企業によっては特別休暇ではなく有給休暇を消化して休みを取る場合もあります。

カレンダー通りの労働日の企業であればお盆や年末年始は休みになるのが当たり前というイメージを持つ人もいますが、夏季休暇や冬期休暇の制度化は企業の義務ではありません。しかし、「お盆や年末年始には家族や親族と過ごしたい」「旅行に行きたい」と考える従業員にとっては重要な休暇の一つです。

夏季休暇・冬期休暇が制度化されていない場合には、有給休暇とは別で休暇を取得できる制度を設けることを検討すべきでしょう。

記念日休暇・誕生日休暇

記念日休暇は結婚記念日や銀婚式などの記念日、誕生日休暇は従業員やその家族の誕生日に休暇を取得できる制度です。企業を支えているのは従業員だけでなく、従業員の家族の協力も含まれます。従業員の家族も大切にすることでその企業で働くことに対して理解を得られたり、応援してもらえたりするでしょう。

記念日休暇や誕生日休暇を制度化することで企業の業績アップや離職率の低下に影響することが考えられます。

失恋・離婚休暇

失恋・離婚休暇は、失恋や離婚後の身辺整理や気持ちの整理をするための休暇を与える制度です。失恋や離婚は精神的な病気になることもあるほど、虚無感や喪失感を与え得る出来事。従業員がそのような状況になった場合の備えとして、失恋・離婚休暇を設けるのです。

離婚休暇のみを認める場合もありますが、失恋も離婚と同様にさまざまなことを整理したいと思うことがあります。たとえば恋人と同棲しているマンションを共同で所有していたり、介護を手伝っていたりする場合には、婚姻関係になっていなくても身辺整理をする必要があるでしょう。失恋についても、休暇を取得できる条件を明確にした上で、制度化の検討をおすすめします。

ボランティア休暇

ボランティア休暇は、従業員がボランティア活動をするために休暇を取得できる制度です。長期に渡って泊まり込みでボランティア活動をする場合には、通常の休日だけでは足りない場合があります。ボランティア活動は地域に貢献できるだけでなく、従業員が経験を得て成長できる可能性もあります。従業員の自主性や奉仕精神を尊重し、企業としてサポートできる制度です。ボランティア休暇を制度化する場合には、休暇日数の上限や、対象となるボランティア活動を明確に定めておく必要があります。

学び休暇

学び休暇は、従業員が資格取得のための勉強をしたり、セミナーや勉強会に参加したりするための休暇を認める制度です。資格試験の直前や試験日当日に休暇を与えれば、従業員の資格試験の準備に集中できるでしょう。

就業日に開催されるセミナーに参加することで、従業員のスキルアップに繋がる場合があります。従業員が学ぶための休暇を認めることで、従業員の成長を促す効果を期待できます。

また、出向や転職により、従業員が経験を積むために企業から離れることを認める制度もあります。これは休暇とは異なりますが、一定期間企業に出社しなくなるという意味では共通しています。従業員自身がスキルアップしたいと考えている場合には、それを尊重する制度を福利厚生として設けることが有効な手段の一つになります。

まとめ

法定休暇についてはすべての企業が対象となりますが、特別休暇は企業が任意で制度を設ける必要があります。休暇制度を設けることにより、企業が何を重要視しているか、どれだけ従業員を大切にしているか、職場環境がどうなっているかなどを従業員に示せます。

福利厚生が充実していることは、就職や転職の際の参考ポイントになることも多いはず。従業員の生活や働きやすさに影響する福利厚生の制度化を検討しましょう。

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