従業員満足度

posted:2021 12.19

updated: 2022 10.21

ワークエンゲージメントを高めるための施策を紹介!

IKUSA.jp編集部
ワークエンゲージメントを高めるための施策を紹介!

従業員の働きやすさを調査するときは、さまざまな分析方法が使われます。今回紹介する「ワークエンゲージメント」もその1つです。
国内の企業でもワークエンゲージメントを高めることに力を注いでいるケースは少なくありません。しかし、なかには従業員のワークエンゲージメントを高められずにお困りの企業もあるでしょう。

ワークエンゲージメントが上がらなければ、従業員の仕事のパフォーマンスが落ちてしまい、業務効率が下がる恐れも……。そうなると企業内での業務が滞ったり、業績悪化の道を辿ったりして会社にとって損失となるかもしれません。そこで今回は、ワークエンゲージメントを高めるための施策を紹介します。具体的な対策も載せていますので、参考にしてみてください。

 

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ワークエンゲージメントの概要

ワークエンゲージメントとは、従業員の社内での心理状態などを示したスコアです。オランダの大学教授によって作られた概念で、働いている従業員のメンタル状況を知るのに役立ちます。日本でも厚生労働省がワークエンゲージメントを意識した働き方を推奨しています。

ちなみにワークエンゲージメントが高い人とは、肯定的な気持ちを持って仕事に取り組んだりアクティブに行動したりする人を指します。積極的な行動をする人に多く見られるかもしれません。

その対極的にある考えが「バーンアウト」です。バーンアウトとは燃え尽きを意味する言葉で、仕事に対して否定的な考えを持ったり消極的な行動をとったりする人のことを指します。したがってワークエンゲージメントが低い人は、バーンアウトの状態になっている可能性が高いともいえるのです。

ワークエンゲージメントを高めるメリット

ワークエンゲージメントを高めるメリットを3つ紹介します。

従業員の生産性アップにつながる

従業員の心理状態を改善できれば、仕事の効率が上がるきっかけになります。効率が上がれば生産性アップにつながり、労働コストを削減できるかもしれません。たとえば8時間かかっていた作業が4時間で終わると、4時間分の人件費が浮きます。

これが数十人、数百人単位で実現できれば、大幅なコストカットが期待できます。人件費を大幅に削ったり、別の事業に従業員を回したりしたいときにピッタリです。

仕事の充実感を感じる

仕事に対する向き合い方が変われば、嫌々やっていた仕事に対して充実感が出るかもしれません。それがきっかけとなり前向きな気持ちで働く従業員が増えれば、社内の雰囲気が変わります。

「仕事に対して批判的な発言をする人が減った」「笑顔になる社員が増えた」「職場の雰囲気が明るくなった」など、色々な効果が期待できます。これらの効果が現れると、社員たちが働きやすくなり、会社全体の士気が上がるかもしれません。

顧客満足度のアップが期待できる

従業員のやる気が出れば、顧客に対するサービスの質が上がって顧客満足度アップにつながります。顧客満足度が上がると会社へ対する消費者の印象が良くなり、売上・利益の上昇が期待できます。
これらが増えれば会社にキャッシュが貯まります。したがって新規事業や設備投資など、キャッシュが必要なときに助かるでしょう。

ワークエンゲージメントを高めるために必要な要素

ワークエンゲージメントを高めるために必要な要素は3つです。ここで紹介する3つの数値が高いほど、ワークエンゲージメントの数値は高くなります。

活力

仕事をしているときのエネルギー(馬力)を表しています。たとえば、仕事をしているときにエネルギーがみなぎるのを感じるかということです。感じる場合は活力が高くなり、感じない場合は活力が低くなります。

熱意

仕事に関わっているときの意欲を表しています。たとえば、自分の仕事に対する誇りが該当します。誇りを持っていれば熱意は高くなり、持っていなければ低くなります。

没頭

仕事をしているときに、どのくらいのめりこんでいるかを表しています。たとえば、仕事をしているときに、夢中になれる人は没頭度が高く、夢中になれない人は没頭度が低くなります。

ワークエンゲージメントを高めるコツ

この項ではワークエンゲージメントを高めるコツを見てみましょう。

自分事として物事を捉えられる環境を用意する

自分事として物事を捉えられる環境を用意するということは、言い換えると他人事として仕事に取り組まない環境を作るということです。ワークエンゲージメントを高めたい場合には、意識しましょう。

相手へ向けて話す

仕事を頼むときには、「〇〇をやってほしい」「〇〇の仕事があるからよろしく」ではなく、「△△さんだから〇〇をやってほしい」「私たちと一緒に〇〇の仕事をしてほしい」というように、相手へ向けて話しましょう。すると自分事として捉えてもらえるかもしれません。

大切なのは、自分の目線のみで話さないことです。自分のことを述べても、他人事として聞かれるだけです。必ず相手の視線に立ち話すことが大事です。相手の名前を話の中に入れたり、相手に関係ある話題であることを認識させたりすると、相手に伝わりやすくなります。

相手がどのような気持ちであなたの話を聞いているのかを、考えることも忘れてはいけません。相手に話の内容を理解してもらうためにも、自分本位の話し方は避けましょう。

社員自らが気付きを得る仕事のさせ方をする

仕事を任せたものの、気付いたらすぐに教えたり指導したりする社員が少なくありません。しかし、その対応では、仕事を任された社員が他人事として仕事に取り組む恐れがあります。なぜなら「他の人に仕事を任せればいいや」「指示された通りに仕事をすればいいだけ」という発想につながるからです。

それを防ぐには、社員が気付きを得られるように仕事をさせることが大事です。
たとえば「1人で仕事をさせる時間を増やす」「失敗しそうだと思っても安易に注意しない」といった形です。無理に同僚が仕事に関わると、気付きを得る機会を奪ってしまい、他人事として取り組む機会が増えます。それを回避するためにも極力、本人に仕事をさせることが重要です。

相手に考えさせる

相手に考える時間を与えることも重要です。指導するときには、自分がいいたいことを述べるのではなく「相手に聞く」ことを意識しましょう。「どんな考えで、このやり方にしたの?」「なぜ、この進め方で仕事をしようと思ったの?」というイメージです。相手に考えさせる時間を増やせば、自分事として物事を捉える機会が増えます。

同僚間で承認し合う環境を用意する

同僚間で承認し合う環境も大事です。承認し合えば、仕事に対してポジティブな気持ちを持つきっかけにつながるため、「ワークエンゲージメント」を高めやすくなります。お互いの良いところを褒め合うことを習慣にすれば、社内の雰囲気が明るくなるかもしれません。ちなみに褒めるときは、具体的に伝えることが大事です。

たとえば「すごい!」「賢い!」などの一言だけでは、具体性がありません。結果、相手からすると「本当に褒める気があるの?」「お世辞でいっているだけじゃないの?」と疑われてしまいます。疑心暗鬼な気持ちが生まれると、関係性が悪化するかもしれません。しかし具体的に褒めれば、どの部分を褒めているか伝わりやすくなり説得性が増します。

仕事がしやすい環境のオフィスにする

オフィスのレイアウトを働きやすい環境にすることも大事です。たとえば「気が散らないように周りに物を置かない」「落ち着いて仕事に取り組めるように壁紙の色を変える」などがあります。オフィスのレイアウトがワークエンゲージメントを下げている場合もあるため、これを機に見直してみましょう。

ワークエンゲージメントを高める施策の例

ワークエンゲージメントを高めるために、さまざまな企業で施策が行われています。ここでは、施策の一例を見てみましょう。

ピアボーナス制度

同僚間で成果を認め合って、その成果に対して少額の報酬をもらえる制度のことです。具体的な制度内容は「〇〇を褒められたから報酬として0円加算」のイメージです。極端にいえば、同僚から褒められたり賞賛されたりする機会が増えれば報酬は上がります。

「たくさん褒められたから嬉しい」「報酬を増やすためにもっと褒められることをしたい」という想いを持つ従業員が増えれば、他人に褒められる行動をする人が増えて、職場の雰囲気が良くなるかもしれません。
したがって、ワークエンゲージメントを高める、効果的な制度であるといえます。

フレックスタイムの導入

勤務時間を自由に決められる制度のことです。決められた条件を満たせば、出勤や退勤時間を調整できます。たとえば「1週間のうちに35時間働けば良い」という条件であれば、その週の中で出勤・退勤時間を調整して、1週間の労働時間を35時間にするイメージです。
フレックスタイムのメリットは、ライフスタイルに合わせて出勤時間を変えられることです。午前中がプライベートで忙しい週は、午後からの出勤にすれば良いでしょう。逆に夕方以降が個人的な理由で忙しい場合は、早朝から働くこともアリです。ちなみに事前申告制の場合もあれば、当日の申告を認めている企業もあります。

20%ルール

全体の勤務時間のうち、20%を別の業務に充てられる制度のことです。たとえば、エンジニアの業務に携わっている人であれば、勤務時間の20%をエンジニア以外の業務に充てられるイメージです。異なる業務を経験できるので、さまざまなことにチャレンジしたい人へ向いています。他の業務を経験することで、新たな発見やアイデアが浮かぶきっかけにもなるようです。

シャッフルランチ

シャッフルランチとは、さまざまな従業員でランチをするためにできた制度で、他部署の従業員と交流することを目的に作られました。ランチ代は企業が負担することが多いです。社内で知り合いができたり、新しいプロジェクトを立ち上げるきっかけになったりすることもあり、仕事・プライベートともに充実した従業員もいるようです。

ちなみにシャッフルランチでは、なるべく同じ部署の人が被らないようにメンバーを組みましょう。社内で接することが少ない人同士交流することが目的であるため気を付けてください。ただしメンバーの組み合わせによっては、静寂なムードの中ランチが進んでいく恐れがあるので、ムードメーカーを1~2人程度入れておきましょう。

その他に、お店選びも重要です。お店の雰囲気によっても参加者のテンションは変わります。手っ取り早いのは、従業員が滅多に行かない高級店へ連れていくことです。参加者のテンションが上がって会話が弾むかもしれません。従業員の声を聞ける場であるため、なるべく参加者が話したくなる雰囲気作りを心がけましょう。

サイコロ給とスマイル給

面白法人カヤックでは、サイコロ給とスマイル給と呼ばれる制度を導入しています。サイコロ給とは、サイコロの目によって、賞与+αが決まる制度のことで、毎月実施しています。たとえば、月給20万円の人が1を出したら「20万円×1%」で2000円。6を出したら「20万円×6%」で1万2000円を賞与+αに加算します。

また、「スマイル給」とは、同僚から褒められたことを「スマイル給」として給与明細に載せる制度のことです。ただし、お金は支給されません。「〇〇給 0円」、「〇〇給 0円」という形で載ります。どのような内容で評価されたのかが明確になっているため、自分の強みを確認する機会にもなっています。
なお、これらの制度は、社内を面白くしたいという想いで誕生したものであるため、従業員が楽しく仕事をするための仕組み作りのヒントにしてみてください。

まとめ

ワークエンゲージメントの高め方や具体的な施策について紹介しました。人事部などが中心となって従業員のメンタル面が良くなる仕組みを作ることが大事です。いくら実力がある従業員でも、ワークエンゲージメントが下がれば仕事のパフォーマンスは下がります。これでは企業にとって大損です。
それを防ぐためにも、ワークエンゲージメントを高める仕組みを作ることが大事です。今回紹介した内容を参考にして、従業員のワークエンゲージメントを高めてみてください。

 

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この記事を書いた人

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